当前位置: 许由新闻 > 综合 > 地产职业经理人沉浮史:曾因千亿业绩风光无两,今有人工资降千万

地产职业经理人沉浮史:曾因千亿业绩风光无两,今有人工资降千万

2019-11-01 10:50:39   人气:3926

文|李斗

编辑|李柏谊

这篇文章最初是由人工智能财经制作的。未经允许,请不要从任何渠道或平台转载。违反者将被起诉。

曾经享有盛名的职业经理人突然变得特别焦虑。

职业经理人是企业的高级管理者。在房地产行业,他们被定义为房地产企业所有者的得力助手,帮助所有者建设国家。然而,在与他共事一段时间后,职业经理人的职业生涯经历了许多波折。

在大多数人眼里,职业经理人通常都伴随着“高薪、高压、高强度”的标签。这“三高”是站在住宅企业舞台中间的人。他们被赋予重要的任务,帮助房屋企业主创造一个规模神话。他们应该有令人羡慕的金钱和发言权。

然而,在职业经理人看来,这辉煌的职业生涯也夹杂着许多外人不知道的痛苦。例如,在一家住房企业老板的强有力领导下,一些职业经理人的话语权被压缩了。随着商业伙伴制度的普及,作为强制跟进和持股的对象,他们不得不承受业绩下滑带来的损失压力。

其中,一些人选择继续默默承受,成为资本控制下的螺丝钉,而其他职业经理人选择在与老板的比赛失败后离开。然而,在家庭氛围浓厚的住宅企业中,如何赢得老板的信任,如何寻求足够的话语空间,已经成为一个不可回避的命题。一些不想受规则约束的人只是选择自己创业,而更多的人则陷入历史的循环,跌宕起伏。

加深焦虑

徐汇卸任后,孔鹏选择了一条城市和智能数字人居轨道来创业。他的新头衔是清华大学建筑学院可持续住宅研究中心的联合主任。他的新办公室位于梁马桥附近,紧挨着繁忙的商业区,与他办公室的氛围完全相反。孔鹏平时喜欢喝茶。他的办公室有一套专业茶具。在业余时间,他会小心翼翼地花半个小时一次又一次泡茶。局外人看起来很复杂,但孔鹏喜欢。

这种优雅是孔鹏在创业前没有体验过的。在开始创业之前,他是徐汇集团北京分公司的总裁。2012年徐汇上市后,他是首批引入的职业经理人之一。他在徐汇服务了六年。业内普遍认为,2016年徐汇在北京市场的销售额可超过100亿元,孔鹏发挥了重要作用。

孔鹏说,“那段时间,徐汇的职业经理人气氛浓厚,给了职业经理人充分的权力下放空间。每个人都充满活力,徐汇的规模增长也非常明显。”

2018年11月,孔鹏突然被揭露离职。孔鹏只说这是出于个人原因。然而,在他离开后不久,当年与他并肩作战的徐汇集团北京分公司前副总经理明宗也宣布了他的离开。除了徐汇上海分公司总经理蒋大强和南京地区分公司总经理侯波,2018年徐汇至少有四名地区高管离职。

越来越多的职业经理人正在经历这样的经历。在房地产行业,职业经理人是站在舞台中间的一群人。孔鹏将职业经理人定义为“职业经理人是资本利益、公共利益以及社会和政府利益的平衡器、缓冲器和放大器”

然而,自2019年以来,作为住房企业骨干的职业经理人正在加速离职。首先,孔鹏和张锦源选择离开他们的工作,开始他们自己的生意。随后,荣欣的前将军吴剑和万达前副总裁曲德俊分别加入龙光和新城控股,以新的形式开始他们的职业生涯。同样出生在龙湖的袁春也收到了加入新家园企业的消息。

作为房地产行业的中心,孔鹏看到太多职业经理人离开了他。他对这一趋势并不感到惊讶。“房地产行业不需要这么多职业经理人。大型企业的职业经理人不可避免地会遇到上限。他们可能只是地区总统。如果他们想在集团中有发言权,他们必须去小企业进行新的变革。这种模式的改变是不可避免的”。

得益于大企业的成功,大多数离开工作岗位的职业经理人选择去小企业大放异彩。其中,伴随着价格飙升和权力上升。例如,2017年,当碧桂园前总裁朱荣斌加入阳光城时,他向媒体承认,“加入阳光城是我余生的职业。我仍然对自己的职业有期望,并希望追求更多的成就。”

然而,由于这些规模成熟、经营模式固化的企业纷纷离职,大多数职业经理人都遇到了水土不服的症状,如张锦源在加入公司不到一年后离开泰和,袁春在加入公司不到两年后离开洪坤。

这些职业经理人享有的职业荣誉已经成为他们无法超越的山峰。

孔鹏不想陷入这样的被动局面,他仍然保持着这个时代的势头。孔鹏说,“房地产业是一个高附加值的行业。它仍然有很大的改进空间。最好坚持原则,进入市场,而不是坐以待毙。经过长时间的思考,我们认为最好自己去做。”

孔鹏在科技研究主导的数字人类住区领域进行了投资。在房地产行业,仍然有少数人真正相信这个领域。至于未来,孔鹏有一个清晰的认识,“这种趋势是不可避免的,但你的成功并不是不可避免的。你可能是先锋,也可能是烈士。然而,如果你失败了,你会带领每个人朝着这个方向前进。这更有趣。”

管理权力被削弱

“我不需要控制这家公司,我仍然有能力管理好它。”二十年前,坚信职业经理人制度的万科创始人王石带领万科成为第一家实施职业经理人制度的房地产公司。直到现在,每次他在公共场合提到专业体系的建设,王石都会自豪地说这是他做出的最正确的决定。

这一荣誉对万科的内部员工来说可能更为明显。《万科周刊》前总编辑、现任泰和集团副总裁钟权回忆道,“万科在早期实施职业经理人制度时,更多的是一种人文情怀,一种自我认同和企业认同,其实每个人都有荣誉感。当时,改革开放后,越来越多的人想摆脱计划经济体制下的束缚。”

钟权是万科周刊的第四任主编。他经历了万科的辉煌时期,体验了万科轻松包容的专业管理氛围。20世纪90年代,《万科周刊》总编辑享有发行权。虽然从行政的角度来看,有几个级别的领导,但如果有明显的错误,总编辑可以再版,印刷的份数一旦达到几千份。这对于20世纪90年代的企业杂志来说尤其罕见。

这种宽松包容的环境为万科培养了一大批职业经理人,如万科前副总裁兼北京公司总经理毛大庆、万科前副总裁兼深圳湾总经理周统等。

万科之后,龙湖、中海等一系列住宅企业开始加强职业经理人制度建设,这也使得行业内职业经理人流动中经常出现所谓的派系分歧。

例如,从职业经理人的背景来看,“万科部门”和“龙湖部门”被认为是行业中最活跃的两个群体。其中,万科拥有先进的制度框架和管理体系,龙湖以大胆使用新人而闻名。

离开万科后的10多年里,全中凭借其以往在万科的营销经验,成立了上海诚泉物业咨询公司,其中万科、新城、徐汇和前顺驰是他的客户。从第三方咨询公司的角度来看,他目睹了职业经理人制度在这个行业的爆发。凭借职业经理人的管理知识和专业技能,这些住宅企业的规模迅速增长,一些家族企业也纷纷效仿,引进了职业经理人制度,如中南地产、阳光城、雅居乐、龙光地产等。

全中认为,在规模发展过程中,职业经理人对企业来说是不可替代的。当老板的能力和视野达到一定的界限时,职业经理人可以恰当地填补这一空白。不过,他也强调,现在受到房屋企业业主尊重的专业管理体系与万科实施的体系有很大不同。

与万科的职业制度化体系相比,更多的住宅企业职业经理人在企业中扮演着配角,没有发挥应有的价值。“现在没有完全等同于万科的职业经理人制度。万科被称为业主空缺。当时,万科的高层领导都是职业经理人。现在大多数企业都有股东或老板级别。以下是职业经理人。这是不同的。”全中说。

事实上,职业经理人制度起源于美国。在国外职业经理人制度中,所有权和经营权分离,股份相对分散。创始人家族并不是绝对控股公司,而中国房地产企业的职业经理人制度恰恰相反。这家公司的首席执行官有很强的执政能力。

这个系统创造了一种谁负责谁掌权的管理氛围。在目前国内的住宅企业中,除万科外,其他公司都拥有统一的所有权和经营权,这削弱了职业经理人的管理权,减少了他们的话语权。

孔鹏评论道:“如果我给老板提建议,不要认为找到一个好人就能解决问题。我们当然可以通过良好的机制和老板的自律来聚集一批职业经理人。”

工资缩水

2017年,吴洋,他的家人在上海,选择独自去福州担任傅生商业集团总裁。这是十多年来他第一次离开上海去福州工作。吴洋表示,做出这一选择的最重要原因是傅生建立的商业伙伴体系。

“傅生的商业伙伴机制将赋予高级管理人员全权代表。例如,在设定业务目标时,业务的实际规划目标和人员安排都是由高级管理人员设定的。与此同时,它还赋予高管充分的权利和利益,这也是傅生当初加入该公司的最大原因,”吴洋说。

商业伙伴制度主要是通过股权计划和项目后续投资制度将职业经理人和股东的利益捆绑在一起,从而提高职业经理人的积极性。

吴洋是2017年6月参与傅生商业伙伴体系的第一位高级成员。当时,傅生集团董事长潘伟明提议以20%的股份吸引高管。在作出这个决定时,潘伟明为自己计算了一个账户,“如果我赚100亿元,我将拥有60亿元的股份。但如果你赚1000亿元,30%的人会有300亿元。”

不久,潘伟明为傅生设定了一个目标,“到2025年培养30个商业伙伴”。这种语气有点类似于梁三年前的语气。

2014年,在访问了阿里巴巴和小米等一系列互联网公司后,余良正式提出了商业伙伴体系。自此,万科从职业经理人时代进入了商业伙伴体系。与此同时,余亮说,“我希望万科在第四个十年能培养出200名亿万富翁。”

此后,房地产行业的“合伙”热潮开始从民营企业蔓延到国有企业,包括绿地、龙湖、碧桂园、越秀地产、首创地产等房地产企业。

一个大规模的“亿万富翁”培养计划已经在房地产行业流行起来。然而,类似于职业经理人制度,房地产行业盛行的合伙机制也是一种进口产品。由于股权设置不同,实际效果也相差甚远。

与阿里巴巴和小米等互联网公司的合伙制相比,几乎所有的房地产公司从成立之初就有一个天然的缺陷:由于它们的股份制,这些公司严格遵守“同股同权”的原则,即谁拥有最多的股份拥有最终发言权。这种制度导致了公司的发展战略,薪酬激励由董事会通过投票决定,而商业伙伴无权行使其权利,最多享受一定的经济利益,这不同于互联网公司由少数股东决定董事会的情况。

事实上,在实施商业伙伴制度时,住房企业大多采用强制跟进或强制持股等策略。然而,对于职业经理人来说,他们必须在享受利益的同时承担损失的负担。

事情正在改变。随着项目收入受市场环境变化的影响越来越大,在房地产利润率逐渐下降的背景下,职业经理人对高激励的收入效应越来越谨慎。

据媒体最近报道,与傅生合作的大亨富光·盛的第12期杂志有4个月的逾期付款。这将加深与房地产企业关系密切的职业经理人的危机感。

然而,随着激励制度的普及,职业经理人实际获得的基本工资已经大大降低,“低工资高激励”模式已经成为现在的标准工资。然而,如果激励制度不完善,就意味着职业经理人实际获得的工资将会大大减少。

例如,朱荣斌加入阳光城市前后,基本工资发生了很大变化。根据财务报告,碧桂园2017年的工资总额达到2185.8万元,而阳光城2018年税前工资总额为600万元,其余大部分来自奖金和激励机制。

“在过去两年里,一些职业经理人换了工作,工资也降低了。住房公司更喜欢雇佣有高激励的人。然而,当市场不景气时,给予职业经理人的高额激励往往是空头支票,实际工资与想象工资之间存在巨大差距。”

这种以合伙人名义约束的利益不仅提高了职业经理人的忠诚度,也意味着如果他们想早点离开,将会招致更大的经济损失,这使得一些想离开的职业经理人有些担忧。

曾经魅力四射的职业经理人正在失去昔日的荣耀。在一个家庭氛围浓厚的体系下,他们可能早就明白了一个事实:控制自己的命运不能仅仅依靠老板的口头承诺。

经过一段时间的游戏后,有些人总是会选择出去。

版权所有deshmeaaj.com许由新闻 Copy Right 2010-2020